Veröffentlicht am 22 Aug 2023
Der Mangel an qualifizierten Arbeitskräften beschäftigt weiterhin auch in der Schweiz viele Unternehmen. Umso wichtiger ist es, einen möglichst einfachen und effizienten Rekrutierungsprozess zu schaffen, um zusätzliche Kosten, Zeitverlust und Ineffizienz zu vermeiden.
In diesem Artikel ordnen wir zentrale Kennzahlen im Recruiting ein, insbesondere Time-to-Hire und Time-to-Fill, und zeigen, warum ein strukturierter Rekrutierungsprozess die Grundlage für schnelle und erfolgreiche Einstellungen ist.
Wenn temporäres Pflegepersonal Schichten frei wählen kann und Festangestellte nehmen müssen, was übrigbleibt, dann kann das natürlich zu unbefriedigenden Spannungssituationen führen.
In der Regel besteht ein Rekrutierungsverfahren aus mehreren Etappen. Dazu gehören in einem ersten Schritt die Evaluierung und Bestimmung des gesuchten Profils. Sobald festgelegt wurde, welche Kompetenzen und Erfahrungen gesucht werden, wird in einem zweiten Schritt die Stellenanzeige veröffentlicht.
Anschliessend folgt die Überprüfung der Bewerbungen, Telefoninterviews bzw. Vorabprüfungen der Bewerber, das Führen von Bewerbungsgesprächen, Referenzeinholungen und zu guter Letzt die Anstellung der Kandidaten. Eine gut strukturierte Personalbeschaffung ermöglicht es einem Unternehmen, die besten Kandidaten zu identifizieren, zu beurteilen und anzustellen, ohne dabei wertvolle Zeit zu verlieren.
Denn je länger dieser Prozess dauert, desto höher sind auch die Kosten. Daher ist es wichtig, das Anstellungsverfahren so effizient wie möglich zu gestalten, ohne dabei die Qualität und Quantität der Bewerbenden zu beeinträchtigen. Doch wie lässt sich dies erreichen?
Genau hier setzen Kennzahlen wie Time-to-Hire und Time-to-Fill an: Sie machen sichtbar, wie effizient ein Rekrutierungsprozess tatsächlich ist – und wo Zeit verloren geht.
Im Bereich der Rekrutierung gibt es zwei Kennzahlen, die bei der Bewertung von Einstellungsprozessen eine zentrale Rolle spielen: Time-to-Hire und Time-to-Fill. Beide geben Aufschluss darüber, wie effizient Personalbedarf erkannt, entschieden und besetzt wird – allerdings aus unterschiedlichen Perspektiven.
Time-to-Hire beschreibt die Zeitspanne zwischen dem ersten Kontakt mit einer Kandidatin oder einem Kandidaten und der verbindlichen Zusage. Die Kennzahl zeigt, wie schnell Entscheidungen im eigentlichen Einstellungsprozess getroffen werden und wie reibungslos die Abstimmung zwischen Recruiting, Fachbereich und Kandidaten funktioniert.
Time-to-Fill misst hingegen die Zeit zwischen der internen Bedarfsmeldung und der tatsächlichen Besetzung einer Stelle. Sie macht sichtbar, wie gut Planung, Freigaben und operative Umsetzung im Unternehmen ineinandergreifen.
Beide Kennzahlen sind wichtig, messen jedoch unterschiedliche Aspekte der Rekrutierung – und sollten daher nicht gleichgesetzt werden.
Warum Time-to-Hire in der Praxis häufig zu lang ist und wie Unternehmen sie operativ verkürzen können, lesen Sie in unserem vertiefenden Fachartikel zur Time-to-Hire.
Ein langsamer Rekrutierungsprozess wirkt sich nicht nur auf die Besetzungsgeschwindigkeit aus, sondern belastet auch operative Abläufe und Kostenstrukturen.
Verlängern sich Anstellungsprozesse, steigen die indirekten Kosten: bestehende Teams müssen Ausfälle kompensieren, Produktivität geht verloren und zusätzlicher Koordinationsaufwand bindet interne Ressourcen.
Gleichzeitig werden Verzögerungen auch für Kandidatinnen und Kandidaten spürbar. Lange Wartezeiten und unklare Rückmeldungen erhöhen die Unsicherheit im Prozess – insbesondere, da viele Bewerbende parallel mehrere Optionen prüfen. Je länger Entscheidungen ausbleiben, desto höher ist das Risiko, geeignete Profile zu verlieren.
Damit wird die Candidate Experience zu einem Frühindikator für operative Ineffizienz: Wo Prozesse stocken, leidet nicht nur die Wahrnehmung, sondern auch die Besetzungsquote.
Coople verleiht flexibles Personal für temporäre Einsätze über eine digitale Plattform. Häufig besteht unmittelbarer Personalbedarf – etwa durch krankheitsbedingte Ausfälle, saisonale Nachfrageschwankungen oder kurzfristige Peaks.
Über die Coople Plattform können Unternehmen offene Einsätze innerhalb weniger Minuten veröffentlichen und greifen auf einen Pool von über 800’000 geprüften Arbeitskräften in der Schweiz zu. Erste Bewerbungen gehen oft innerhalb von Stunden ein, passende Einsätze können in wenigen Tagen besetzt werden.
Schnelle Entscheidungen wirken sich positiv auf Motivation und Commitment der Mitarbeitenden aus. Eine kurze Time-to-Hire schafft Verbindlichkeit auf beiden Seiten.
Gleichzeitig erhalten Unternehmen die Möglichkeit, qualifizierte Arbeitskräfte im realen Arbeitsumfeld kennenzulernen und bei Bedarf in eine Festanstellung zu übernehmen, ohne den Rekrutierungsprozess neu aufsetzen zu müssen.
Dank digitaler Prozesse können Unternehmen ihre Einsätze selbstständig publizieren, Löhne festlegen und geeignete Kandidaten auswählen. Qualifikationen, Arbeitserlaubnisse und Verfügbarkeiten sind bereits geprüft und zentral hinterlegt.
Kosten entstehen nur bei erfolgreicher Anstellung. Der Verleihfaktor deckt dabei auch die gesamte Personaladministration inklusive Lohnabrechnung und Sozialversicherungen ab.
Im Unterschied zu klassischen Personaldienstleistern behalten Unternehmen volle Transparenz und Kontrolle – und können bewährte Arbeitskräfte über Favoriten-Pools jederzeit wieder einsetzen oder später fest übernehmen.
Time-to-Hire und Time-to-Fill sind zentrale Kennzahlen im Rekrutierungsprozess. Sie helfen Unternehmen dabei, ihre Anstellungsprozesse zu analysieren und gezielt zu verbessern.
Wer verstehen möchte, wie sich diese Kennzahlen durch bessere Planung und schnellere Umsetzung nachhaltig verkürzen lassen, findet weiterführende Einblicke in unserem aktuellen Fachartikel zur Time-to-Hire.
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